Contract Onbepaalde Duur

Contract onbepaalde duur… Hè, wat is dat ook al weer? We zullen het je precies uitleggen én ook nog vergelijken met een tijdelijk contract. Een contract onbepaalde duur is hetzelfde als een vast contract. Maar nu rijst de vraag: “Wat is een vast contract?”.

Wat is een vast contract?

Een vast contract (oftewel contract onbepaalde duur) is een contract dat je na je tijdelijke contract krijgt. Je spreekt bij een vast contract geen einddatum af in de arbeidsovereenkomst. Dit contract is pas afgelopen als je de pensioenleeftijd van 65 jaar bereikt, ontslag neemt of als de werkgever het contract opzegt. Dit gaat niet zomaar, want jij en je werkgever moeten zich houden aan de regels rondom ontslag. Zo heb je bijvoorbeeld een wettelijke opzegtermijn of de afgesproken opzegtermijn in je CAO. Wanneer je ontslag neemt of je contract wordt opgezegd, kom je zonder werk te zitten. In dit geval is het goed om je in te lezen over werkloosheid. Zo weet je precies waar je recht op hebt en waar je je aan moet houden. Er zit dan bijvoorbeeld ook een verschil in volledig werkloos en gedeeltelijk werkloos zijn.

Contract onbepaalde duur vs bepaalde duur: de verschillen

Een vast contract is een contract van onbepaalde duur en wordt daarom ook wel een contract onbepaalde duur genoemd. In tegenstelling tot een contract voor bepaalde tijd staat er geen einddatum vast. Bij een contract met bepaalde duur weet je precies wanneer je contract eindigd, terwijl je dit niet weet met een contract van onbepaalde duur. Daarnaast is het niet nodig om een contract van onbepaalde duur schriftelijk vast te leggen, hoewel dit wel wordt aangeraden. Zo voorkom je misverstanden en betwisting van afspraken. Op deze wijze kun je altijd teruglezen wat er precies in je contract is vastgelegd.

Opzegtermijn contract onbepaalde duur

Zoals eerder is gezegd, is een contract van onbepaalde duur pas afgelopen als de pensioenleeftijd is bereikt, de werknemer ontslag neemt óf de werkgever een einde aan het contract maakt. Als er een einde wordt gemaakt aan het contract horen beide partijen zich wel te houden aan een opzegtermijn. Om de opzegtermijn van een contract van onbepaalde duur te bepalen moet er rekening worden gehouden met:

1. 1. De datum waarop de overeenkomst is ingegaan (voor of na 1 januari 2014);
2. 2. De verbreking uitgaat van de werkgever of werknemer;
3. 3. De werknemer arbeider of bediende is.

Op de website van de Belgische overheid is hier meer informatie over te vinden. Er zijn verder twee manieren waarop de opzegging kan verlopen:

1. Ontslag door opzegging: Hierbij blijft de werknemer werk verrichten volgens de arbeidsovereenkomst tijdens de opzegtermijn en de werkgever blijft het loon uitbetalen.

2. Ontslag met opzeggings- of verbrekingsvergoeding: Hierbij verricht de werknemer geen werk meer. De werkgever betaalt dan een vergoeding dat gelijk is aan het lopend loon die de werknemer had moeten krijgen.

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomsten verbreekt, is hij wel verplicht om de werknemer met een ontslagmotivering te voorzien. Dit is een regel die sinds 2014 geldt.